Les programmes d’orientation des employés réduisent-ils la diversité ?

Étant donné que de nombreuses entreprises investissent à la fois dans le recrutement des meilleurs talents et dans la création d’un milieu de travail diversifié, une question commune est :  » Les programmes de recommandation des employés réduisent-ils la diversité ? La préoccupation est que les employés réfèrent des candidats « comme », ce qui pourrait finir par créer un bassin homogène de candidats et ainsi nuire à la diversité.

La plupart des entreprises accordent une grande valeur à leurs programmes de référence. Selon le Talent Acquisition Report du groupe Aberdeen, les entreprises citent les programmes de référence comme leur « source de recrutement la plus efficace ». Un grand nombre d’études s’accordent à dire que les recommandations d’employés surpassent les autres sources de candidatures pour de nombreux paramètres de recrutement, y compris le coût de recrutement, le délai de recrutement et le maintien en poste. Au fur et à mesure que les entreprises prennent conscience de leurs défis en matière de diversité, elles espèrent pouvoir compter sur un programme d’aiguillage efficace et un milieu de travail diversifié.

Puisque Simppler, une plateforme d’aiguillage des employés, aide les entreprises à trouver et à recruter les meilleurs talents dans leurs réseaux d’employés, nous nous préoccupons de l’impact des aiguillages sur la diversité. C’est pourquoi nous avons décidé de creuser plus profondément et de partager nos connaissances.

Recherche externe

Nous avons examiné les cas traités par la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) au cours des cinq dernières années pour voir si les recommandations des employés se distinguent. Il s’avère que dans plus de 550 000 cas évalués par le EEOC, moins de 0,17 % sont liés à des renvois. Bien que le faible taux de cas puisse indiquer l’absence d’un problème, ces données pourraient également être expliquées si le EEOC a de la difficulté à obtenir les données nécessaires à l’élaboration d’un cas.

En examinant l’ensemble de la recherche universitaire, nous avons constaté un manque d’études sur les renvois et la diversité en particulier, mais nous espérons que d’autres études sur le sujet seront publiées à l’avenir. Cependant, nous avons trouvé quelques études plus larges qui suggèrent une corrélation des traits dans les relations référent-référence. Une étude conclu que  » la plupart des renvois ont lieu entre un prestataire et un bénéficiaire ayant des caractéristiques similaires en termes d’âge, de sexe, de race/ethnicité, d’éducation et de niveau de personnel « .

Que nous disent nos données sur la diversité et les renvois ?

Bien que Arkos travaille avec les entreprises et leurs programmes de référence, nous disposons de riches données sur les références faites par le biais d’une plateforme. En théorie, un moteur de recommandation basé sur des algorithmes comme celui de Arkos devrait aider les employés à penser au-delà des 2 ou 3 meilleurs candidats immédiats qui leur viennent à l’esprit pour un poste lorsqu’ils font des recommandations, et réduire les biais inconscients.

Examinons les données sur un aspect de la diversité qui est un sujet brûlant – le genre – pour voir si c’est le cas. Nous avons choisi cet aspect de la diversité puisque ce sont les données auxquelles nous avons actuellement le meilleur accès, bien que nous reconnaissions qu’il y a beaucoup d’autres aspects de la diversité à prendre en considération.

Dernières réflexions

Bien que nous soyons fiers de l’état actuel de la diversité avec les renvois effectués via Arkos, nous reconnaissons qu’il s’agit d’un effort continu qui exige une attention et une action délibérée. Nous devons continuer à tenir compte de la diversité dans la mise en œuvre des programmes d’aiguillage.

Voici quatre suggestions pour vous aider à tenir compte de la diversité lors de la mise en œuvre de programmes d’aiguillage :

Allez large : Les entreprises ont beaucoup de gens dans leurs réseaux qu’elles respectent au-delà des employés. Envisagez d’engager des investisseurs, des amis, des anciens de l’entreprise et des leaders d’opinion dans l’espace pour un éventail plus large de références.

Aller à l’interdépartemental : Souvent, les recruteurs engagent des employés semblables au rôle qu’ils embauchent pour les présentations. Cependant, à mesure que les entreprises deviennent plus plates et plus interfonctionnelles, il est courant pour les employés de connaître de grands talents dans différents domaines. Cela favorise également un champ plus hétérogène de candidats.

Deviens aveugle : De nombreuses entreprises limitent les biais inconscients dans leur processus de recrutement en supprimant les photos et les noms lors de la présélection des candidats. Pensez à la façon dont vous pouvez étendre cette pratique lors de l’examen des candidats recommandés.

Savoir-faire technologique : De nombreux outils de recrutement, y compris Simppler, réfléchissent profondément à la façon d’aider les équipes à accroître la diversité. Les produits et les caractéristiques techniques qui éliminent les biais inconscients, utilisent la science des données pour évaluer les candidats (plutôt que la perception humaine) ou testent aveuglément les connaissances des candidats sont de plus en plus courants.

Dans l’ensemble, il est clair que la plupart des entreprises veulent profiter à la fois des programmes de diversité et des programmes de référence. Puisque les présentations sont souvent citées comme étant la source de recrutement de la plus haute qualité, il est important de jeter un regard critique sur le programme de présentation de votre entreprise et d’évaluer les biais potentiels afin de s’assurer que les divers candidats sont pris en considération.

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